4月27日，小米创始人雷军先生在微博上透露，其个人邮箱在短时间内收到了超过份简历，此后，雷军又在评论区更新：已收到简历准确数量为份。
这一现象不仅折射出当下就业市场的竞争激烈，更深层次地，它引发了我们对于如何在海量人才中精准识别并吸纳最佳人选的思考。在人才济济的今天，如何做到慧眼识珠，构建一支高效能的团队，成为了每一家企业必须面对的课题。本文旨在，探讨在电话面试前通过有效方法在简历海洋中高效精准的找对简历。
简历海洋中的“锚”——“素质模型”在眼花缭乱的份简历中，小米面临的首要挑战是如何高效筛选。
首先，构建素质模型是前提。小米应根据自身梳理出素质模型，包含冰山上技能等和冰山下素质项。
冰山上的条件可进行初步简历筛选。在此环节，可结合岗位提供数量等现实情况、通过知识、专业技能设置能有效过滤不符合基本条件的简历，也可借助AI机器等工具，但值得注意的是，机器初筛后的简历应有专人进行复审，避免误判。
根据冰山模型，冰山下素质决定员工行为，而行为则决定业绩。这点在《人才画像》书中也写到：“具备冰山上的素质是能说明能做、会做某项工作，但能够真正做好，持续做好则考验的是其冰山下的素质。”这也是德锐一直强调的“放宽冰山上、坚守冰山下”的原则，如坚韧抗压、成就动机等素质项，这些往往是简历难以全面展示的。结合雷军在微博中提到招募的人才基本是攻坚克难的先锋队，我们会建议在冰山下素质项中需要包含不仅限于“坚韧抗压”“创新思维”以及小米公司本身独有的“粉丝文化”用户思维这一素质项等等。
确认好素质模型后。在后续问题设计过程中，德锐推荐OBER法则。如图：
结合法则，如我们想考察一位产品经理的“用户思维”，我们可以提问：请分享，你曾经从用户需求出发设计或优化产品或服务最成功的一个事例。通过OBER法则提出的问题“开放、有事例、明确、强相关”，可以帮助面试官更精准全面的判断该素质项。
辅助判断的“神器”-性格测评性格测评作为工具在人力资源工作中使用由来已久，年托普斯与克里斯托提出大五人格，即宜人性、外向性、进取性、情绪性、尽责性。研究发现大五可以涵盖人格所有方面，过去半个世纪，得到了心理学界、企业界广泛验证，应用价值得到了广泛认可。
性格测评在人力资源管理工作中做为工具使用有以下三点原因：
预测绩效、难以改变、不易观察。
那在这份简历中，如何通过性格测评工具进行有效筛选呢？
从作答有效性来判断报告的可读性。结果分布是否存在随机选择，导致各个性格没有差异性；选择模式是否为固定选项；作答时间是否太短，以至于未思考就作答。以上三种出现其中任意一种，作答都会显示无效。基于“素质模型”形成性格测评的素质项，辅助行为面试。分析明确绩优人员关键维度，设置门槛值筛掉明显不合适的人。结合小米现招聘的关键岗位，萃取岗位画像，定制素质报告，增强行为面试。在此过程中明确绩优人员，对比绩优普通人员性格测评，识别差异最大的性格特质，建立关键维度红灯线，需要注意的是，需要达到足够的样本量，此项才具备参考价值。
结语：共建未来，以人为本
人才选择一直都是重中之重。德锐一直坚定的是“法则”即——70%的选择，20%的培养，10%的激励，如雷军先生面对海量人才“甜蜜又苦恼”的情况，我们建议通过以上2种方法，助力他在份简历中选取心仪候选人。对于精准选人，我们还需要通过后续的行为面试、背景调查、试用期考察等来