来源：一财网
原标题：组织的“冰山”之下：为什么员工的行为和态度是这样的？
组织行为学研究的很多现象，人们在实际工作中都遇到过。但大家最想知道的是，组织这座“冰山”下面看不到的是什么？比如：
为什么员工的行为是这样的？
员工的态度、个性是如何形成的？
我们怎样去激励员工？
什么才是真正的激励？
……
我基于多年实证研究，将组织行为学从“个人”“团队”和“组织”三个基本分析层面展开，与大家探究人的动机、组织的动能，以及团队的发展，帮助大家“知其然”并“知其所以然”，共同朝着组织所期望的目标前进。
了解员工情绪
一个人既会做出理性的、有意识的决策，也会产生非理性的、无意识的情绪。管理者要学会去了解有意识的是什么，同时也要去理解无意识，不能忽视工作场所中的情绪。
Q：要不要让情绪进办公室？
谈到员工的情绪，可能会有两种不同观点：
观点A：不要让情绪进办公室，因为工作是工作，生活是生活。
观点B：员工作为一个人，应该在工作场所表达自己的情绪，因为人的情绪有时是无意识或者下意识、潜意识的，不一定控制得了。
这两个观点实际上都不完全对。
首先我们不能把人当成机器，像水龙头那样可以打开或关掉，在办公室他可能没有爆发出来，但不等于潜在的情绪不存在，不影响他的行为、态度以及工作状态。但如果在工作场所把情绪完全表达出来，也会带来一些影响，因为情绪是有感染性的。
情绪是每个人回答“我是谁”以及“我怎样看待周围的世界”等问题的核心所在，它对员工的绩效、去留和团队合作态度等都有很大的影响。对管理者来说，理解情绪具有巨大的实践价值。
Q：管理者如何解读情绪？
解读他人情绪的能力就是现在流行的“情商”。提高情商的方法之一，是清晰地了解一些工作情绪产生的原因：
Q：管理者如何解读员工情绪？
情绪是无法切割的，但也不能任其完全发作，所以管理者要善于知道情绪来源于什么，思考如何觉察、利用情绪，或者疏导情绪。
比如，大家有时会把焦虑看成相对负面的情绪，但当人处在焦虑状态下，那根弦绷得很紧，做事反而可能会更谨慎和专注，这能对工作绩效产生积极的效果。但此时不适合再安排其他事情，因为人焦虑时可能不会特别耐心。
管理者的情绪会影响员工，员工的情绪也会影响管理者。情绪具有感染性，所以一般不要在公开场合跟员工去讨论他的情绪问题。
如果你觉察到个别员工情绪出现波动，应该用“润物细无声”的方式去影响他，或者跟他进行一对一的交流，展示管理者应有的同理心。
Q：快乐的员工生产力更高吗？
谈到情绪，大家也必然会问：快乐的员工生产力会更高吗？绩效会更好吗？员工的工作满意度与绩效正相关吗？
实际上是不一定的。因为情绪导致的行为与所处的环境是相关的，因此员工的满意度是一个非常综合的工作态度，是对待整个工作环境、老板、薪资、同事、工作内容等的所有态度的总和。
从组织绩效的类型上来看，对于狭义的、有着明确目标的任务绩效，员工的快乐情绪与之相关度并不是特别高，因为员工处在强预期环境下，岗位职责、该做的事情定义清晰，他没有太多的自主空间去做决定，情绪对任务绩效的影响就比较小。
但在广义的关系绩效上，会有很大的影响。
关系绩效是指员工对于他人任务绩效的支持性贡献，也就是他更愿意主动地去帮助别人。
比如一个不在KPI（关键绩效指标）考核中的跨部门项目，就是一个弱预期环境，快乐的员工在这样的会议中会更积极参与，发挥更重要的作用。这类员工在团队中也会感染他人，营造支持性的氛围。
如果将快乐感定义为积极情绪，那么情绪与绩效之间的关联有正负两个方面：
消极情绪会使人对细节更小心、更